Artikel ini ditulis sebagian berdasarkan artikel Beaz III, 2012 yang berjudul "Personality Tests in Employment Selection: Use With Caution." Penulis juga melakukan studi pustaka pada jurnal yang diacu pada referensi tersebut.
 |
| Simba's personality (sumber). |
Pertanyaan kepada para calon karyawan
Pernahkah anda melakukan tes kepribadian pada saat proses rekrutmen pekerjaan? Apakah anda merasa bahwa pertanyaan yang diberikan tidak memiliki korelasi dengan pekerjaan yang anda lamar? Apakah anda merasa tes semacam ini membuka peluang untuk diskriminasi?
Pertanyaan kepada para peneliti/recruitment staff/HR
Apakah anda tahu tujuan dan konteks alat uji anda? Apakah anda yakin alat uji anda valid (lolos uji reliabilitas dan validitas) pada konteks rekrutmen pekerjaan? Apakah anda yakin ada korelasi yang kuat antara kepribadian (berdasarkan alat uji) dan kinerja karyawan? Apakah ada riset empiris perusahaan yang menggunakan tes kepribadian memiliki kinerja yang lebih baik dari yang tidak menggunakan tes kepribadian?
Apabila anda tidak yakin.. quote ini mungkin membantu "Those who can make you believe absurdities, can make you commit atrocities." - Voltaire
Analisis:
1. Observed validity pada tes kepribadian untuk memprediksi performa kerja adalah rendah (close to zero). Ketika mengevaluasi kegunaan tes kepribadian, peneliti tidak boleh mengabaikan observed (uncorrected) validity (Morgeson et al, 2007).
2. Secara keseluruhan, tidak ada bukti yang bisa digeneralisasi bahwa ukuran kepribadian dapat direkomendasikan sebagai alat seleksi karyawan yang baik. Signifikansi validitas juga hanya sedikit lebih besar dari hasil yang diperoleh dari murni karena peluang/kebetulan (Guion and Gottier, 1965).
3. "In some situations, for some purposes, some personality measures can offer helpful predictions" (Guion and Gottier, 1965). Pada perbedaan industri, value perusahaan, posisi, kultur, konteks, sangat aneh apabila tes yang dilakukan menggunakan alat uji yang sama (general). Kembali ke poin 2.
4. Tes kepribadian mengarahkan kita untuk salah mendidik anak, salah mengelola perusahaan, dan salah mengerti diri sendiri (Paul, 2004).
5. Yayasan Myers Briggs mencoba mencegah penggunaan tes tersebut untuk mempekerjakan atau memecat, karena menilai maksud utama tes tersebut untuk membuat karyawan memikirkan bagaimana cara mereka berinteraksi dengan kolega dan bekerja dalam tim. "We don't like its use for selection because it's not an assessment of skills and abilities" kata Jeff Hayes dari Myers-Briggs publishing company yang berbasis di San Fransisco (Ash, 2012).
Kesimpulan:
- Kepribadian manusia merupakan sesuatu yang kompleks sehingga sulit untuk diukur secara pasti.
- Penggunaan alat uji yang tidak tepat konteks dan validitasnya masih diragukan akan memberikan hasil yang ngawur.
- Faktor yang mempengaruhi kinerja tidak hanya berasal dari kepribadian, bahkan kepribadian hanya berpengaruh sebesar 5% (Morgeson et al, 2007).
- Kepribadian manusia dapat berubah akibat situasi, kondisi, pelatihan/pendidikan, pergaulan, dll.
- Sering terjadi adverse selection hanya karena proses tes kepribadian ini, orang yang memiliki kemampuan hebat namun kepribadian kurang cocok dengan posisi tertentu malah tidak dipekerjakan.
Sincerely,
Enrico Libert
Tidak ada komentar:
Posting Komentar